Nous vous partagions, en 1ère partie, les différents enjeux de l’industrie touristique identifiés par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT). Couplés à vos propres défis internes, ils vous obligent à faire évoluer sans cesse votre organisation afin qu’elle reste compétitive. Cela est aussi vrai concernant les compétences de vos salariés.

Les enjeux de main-d’œuvre, combinés à un haut taux de roulement des employés dans les entreprises, soulèvent plusieurs défis pour les gestionnaires : lourdeur du recrutement saisonnier, formations annuelles lors des prises de postes, surcharge de travail pour les propriétaires qui seuls connaissent les rouages de l’entreprise, etc.

Il apparaît évident qu’une stratégie à plus long terme de la gestion des RH, malgré la saisonnalité de plusieurs entreprises, pourrait permettre d’endiguer, du moins en partie, ces problématiques très énergivores pour notre industrie. 

Nous vous présentons ci-dessous un outil de gestion RH dont la mise en œuvre a fait ses preuves depuis plusieurs dizaines d’années en France, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Sa mise en place est d’ailleurs obligatoire dans les plus grandes organisations.

La GPEC en quelques mots

 Selon la définition retenue outre-Atlantique,

« La GPEC est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique ».

 En d’autres termes, la GPEC permet d’apporter des réponses aux questions suivantes :

  • Comment mon organisation devra évoluer pour rester compétitive ?
  • Les compétences de mes salariés sont-elles toujours adaptées pour que mon organisation puisse rester concurrentielle?

Les étapes de mise en œuvre d’une GPEC :

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Comme toute démarche de planification, la mise en place d’une GPEC implique de réaliser un portrait de l’existant.

L’analyse porte sur les éléments suivants :

  • L’évaluation des postes actuels de votre organisation et les compétences nécessaires qui y sont associées,
  • L’identification, parmi ceux-ci, des postes stratégiques de votre organisation,
  • L’analyse des compétences détenues par vos salariés actuellement en poste.

 

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Il convient ensuite de se projeter dans l’avenir pour définir les besoins à moyen et plus long terme de votre organisation, ainsi que les compétences qui y sont associées.

 

L’analyse[1] porte sur les éléments suivants :

  • Les évolutions que vous souhaitez apporter à votre organisation, afin de gagner en efficacité, pour pouvoir offrir un nouveau produit, etc.
  • L’évolution de votre environnement professionnel, tels les tendances, les changements technologiques, les nouvelles exigences des consommateurs, etc., qui pourront affecter le fonctionnement de votre entreprise.

Il en découlera de nouveaux besoins en compétences pour pouvoir évoluer vers votre entreprise « idéale ».

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La finalisation de ces 2 premières phases vous permet de mesurer l’écart entre vos besoins et vos ressources, et d’élaborer le plan de développement des compétences de votre organisation, visant à corriger les écarts.

Ce plan a pour objet de déterminer les formations et mobilités internes à mettre en œuvre, voire de mettre en lumière vos besoins de recrutement.

Votre plan sera solide à la condition qu’il soit conforme aux attentes de vos salariés, par exemple souhait d’évolution et de nouveaux défis pour certains, ou au contraire rester dans la zone de confort pour d’autres

 

Le succès de la démarche repose sur l’adhésion de l’ensemble de vos collaborateurs, salariés et managers. A cette fin, il est nécessaire de réaliser une bonne communication interne, aussi bien pour présenter la démarche, que tout au long de son élaboration.

 

Pourquoi se lancer dans une telle démarche ?

La GPEC permet de construire une organisation adaptée à son environnement, tout en tenant compte des désirs de vos salariés. En d’autres termes, il permet de répondre aux besoins des uns et des autres, tout en abordant les mutations du marché avec davantage de sérénité.

La GPEC a cet autre avantage de transmettre un message positif à vos collaborateurs, et de leur partager votre souci de développer les talents de chacun au sein de l’organisation. N’oublions pas que, selon une étude récente du CQRHT, le sentiment d’utilité ressort en tête des éléments mobilisateurs pour 89 % des employés en tourisme.

Des employés plus motivés, une organisation plus performante … vous commencez quand ? 

Si vous êtes convaincus de l’intérêt d’une telle démarche, mais que l’ampleur de la tâche vous effraie, sachez que Tourisme Saguenay-Lac-Saint-Jean peut vous accompagner, par le biais de son service Oriance. En effet, Oriance peut vous aider à déterminer les le niveau de facilité à développer les compétences de vos salariés, mais aussi à définir les caractéristiques et compétences nécessaires à chacun de vos postes.

À visionner pour en savoir plus : Webinaire sur la GPEC.

[1] A cet effet, la matrice SWOT ainsi que la méthode PESTEL peuvent vous donner un cadre d’analyse.